1º Trimestre
INDICE
CAPITULO I. Sección 1ª Ámbito y
fuentes
Artículo 1. Ámbito de
aplicación
Artículo 2. Relaciones
laborales de carácter especial
Artículo 3. Fuentes de la relación laboral
Sección 2ª Derechos y deberes
laborales básicos
Artículo 4. Derechos laborales
Artículo 5. Deberes laborales
Sección 3. Elementos y eficacia
del contrato de trabajo.
Artículo 6. Deberes laborales
Artículo 7. Capacidad para contratar.
Artículo 8. Forma de contrato.
Sección 4ª Modalidades del
contrato de trabajo.
Artículo 11. Contratos formativos
Artículo 12. Contrato a tiempo parcial.
CAPITULO II. Sección 1.
Duración del contrato.
Artículo 14. El periodo de prueba.
Artículo 15. Duración del contrato.
Sección
2. Derechos y deberes derivados del contrato
Artículo 19. Seguridad e higiene
Artículo 20. Dirección y control de la
actividad laboral.
Sección 4. Salarios
y garantías salariales
Artículo 26. Del salario.
Artículo 27. Del salario.
Artículo 28. Igualdad de remuneración por
razón de sexo.
Artículo 30. Imposibilidad de la prestación.
Artículo 33. El Fondo de
Garantía Salarial.
Sección 5. Tiempo de trabajo
Artículo 34. Jornada.
Artículo 35. Horas
extraordinarias.
Artículo 36. Trabajo nocturno,
trabajo a turnos y ritmo de trabajo.
Artículo 37. Descanso semanal,
fiestas y permisos.
Artículo 38. Vacaciones
anuales.
CAPITULO III. Sección 1. Movilidad funcional y geográfica
Artículo 39. Movilidad
funcional.
Artículo 40. Movilidad
geográfica.
Artículo 41. Modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo.
Sección 3.
Suspensión del contrato.
Artículo 45. Causas y efectos
de la suspensión.
Artículo 46. Excedencias.
Artículo 47. Suspensión del contrato o
reducción de jornada por causas económicas, Técnicas, organizativas o de
producción o derivadas de fuerza mayor.
Sección 4. Extinción
del contrato
Artículo 49. Extinción del contrato
Artículo 50. Extinción por voluntad del
trabajador.
Artículo 51. Despido colectivo.
Artículo 53. Forma y efectos de la extinción
por causas objetivas.
Artículo 54. Despido disciplinario.
Artículo 55. Forma y efectos del despido Disciplinario.
Artículo 56. Despido improcedente.
El Estatuto de los trabajadores fue
aprobado y publicado en el Boletín Oficial del Estado el 10 de marzo de 1980 y
modificado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que
se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.1 La Constitución española de 1978, establece:
Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho
al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través
del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y
las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por
razón de sexo. Siendo el mejor estatuto hasta la hora visto en el momento.
Todos los artículos
aquí citados pueden consultarse en Estatuto de los
trabajadores.
CAPITULO I. Sección 1ª Ámbito y fuentes
Artículo 1. Ámbito de aplicación
El Derecho del Trabajo se puede definir como el conjunto de
normas que regulan las relaciones individuales y colectivas entre empresarios y
trabajadores. La
norma laboral básica que regula los derechos y obligaciones del trabajador es
el Estatuto de los
trabajadores.
Esta
ley será de aplicación a los trabajadores que: voluntariamente presten sus
servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección
de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
Ejemplo: El
dueño de una cafetería, es un trabajador autónomo, su trabajo no estará
regulado por el Derecho del Trabajo, ya que le faltaría la característica de ajenidad,
dependencia y retribución.
A quién incluye
·
A los Trabajadores por cuenta
ajena
·
En regímenes especiales:
·
Cargos de alta dirección que no
sean consejeros.
·
Los
deportistas profesionales.
·
Los
comisionistas o personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta
de empresario/os sin asumir el riesgo y ventura de aquellas.
Qué excluye
·
Los
trabajos familiares, o a título de amistad o buena vecindad, así como las
prestaciones personales obligatorias (cuidado de hijos o dependientes, etc.).
·
Los
trabajos u operaciones mercantiles (que asumen el riesgo de la operación).
·
El
artículo 1.3 g) contiene una excepción genérica, se excluye del ámbito laboral
a todas aquellas relaciones en las que no se den las condiciones del artículo
1.1 ET.
·
Inicialmente
excluía al personal civil al servicio del Ministerio de Defensa, que
posteriormente se incorpora con limitaciones en el derecho de reunión, huelga y
el ejercicio de la actividad sindical en el interior de los recintos militares.
·
Prestaciones
personales obligatorias.
Qué prohíbe
·
El
trabajo a los menores de dieciséis años, salvo su intervención en espectáculos
públicos con autorización parental y escrita de la Autoridad
Laboral.
·
El
trabajo nocturno y las horas extraordinarias a los menores de 18 años, asimismo
no son elegibles como candidatos en las elecciones sindicales.
Artículo 2. Relaciones laborales de carácter especial
Son todos aquellos trabajadores que no están regulados por el
estatuto de los trabajadores.
Ejemplo: Los artistas en espectáculos públicos están sujetos a un convenio
colectivo.
Artículo 3. Fuentes de la relación laboral
Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan por:
Disposiciones legales y reglamentarias, convenios colectivos,
voluntariedad de las partes y uso y costumbres locales y
profesionales
Las normas laborales se clasifican y ordenan en base a un
principio de Jerarquía normativa, según el cual las normas de rango inferior
deben respetar lo dispuesto por una norma de rango superior, pero no
podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las
leyes a desarrollar.
Ejemplo: Un empresario contrata a un informático, como técnico de sistemas,
el empresario podrá exigirle al trabajador tareas relacionadas con su categoría
profesional, pero bajo ningún concepto podrá obligarle a que realice trabajos
fuera de esa categoría como "limpiar baños”.
Sección 2ª Derechos y deberes
laborales básicos
Artículo 4. Derechos laborales
Todo trabajador tiene derecho a la libre elección de profesión u
oficio siempre que cumpla los requisitos mínimos para ese puesto de trabajo, la
libre sindicación, la huelga, la reunión, descanso y la participación en la empresa. No podrá
ser discriminado por su raza, su religión, estado civil, orientación sexual,
disminuciones físicas…
Ejemplo: Un trabajador nunca podrá ser despedido por manifestar su
afiliación a un determinado partido político o sindicato.
Artículo 5. Deberes laborales
El trabajador debe cumplir con las obligaciones concretas del
puesto de trabajo, con buena fe y diligencia, observar las medidas de seguridad
e higiene establecidas, cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en
el ejercicio regular de sus facultades directivas, no concurrir con la
actividad de la empresa, contribuir a la mejora de la productividad, y los
derechos concretos que deriven del contrato de trabajo.
Ejemplo: Un trabajador debe usar adecuadamente, de acuerdo con su
funcionamiento y riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas,
sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros
medios con los que desarrollen su actividad. También debe hacer uso de los
equipos de protección (EPI´s) de forma correcta….
Sección 3. Elementos y eficacia
del contrato de trabajo.
Artículo 6. Deberes laborales
Se prohíbe la admisión al trabajo menores de 16 años.
Los menores de 18 años no podrán realizar horas extraordinarias,
ni trabajos nocturnos.
Artículo 7. Capacidad para contratar.
1 Quienes tengan plena capacidad,
(mayoría de edad, 18 años)
2 Los menores de 18 y 16
años que sean independientes y tengan la autorización de sus padres o tutores.
3 Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación
específica sobre la materia.
Artículo 8. Forma de contrato.
La
forma puede ser determinante, a veces, de la validez y eficacia de los
contratos. Los contratos pueden ser verbales o escritos;
verbales, si su contenido se conserva sólo en la memoria de los intervinientes,
o escritos, si su contenido se ha transformado en texto gramatical reflejado o
grabado en soporte permanente y duradero (papel…) que permita su lectura y
exacta reproducción posterior.
Sección 4ª Modalidades del
contrato de trabajo.
Articulo 11. Contratos
formativos
El contrato de trabajo en formación está pensado para quienes estén en posesión de un título universitario, o de formación
profesional de grado medio o superior.
El contrato de trabajo no podrá ser inferior a un año y superior a
3años aunque determinados convenios permiten una duración mínima de 6
meses.
Una vez finalizado el contrato el trabajador podrá solicitar su
Certificado de profesionalidad, siempre y cuando esté aprobado con una
evaluación positiva.
Ejemplo: Un estudiante que está
cursando un grado superior de administración, podrá ser contratado por
cualquier empresa en el que pueda desarrollar las funciones de Administración y
una vez cumplido con las funciones del puesto el plazo mínimo podrá obtener el
Certificado del título cursado.
Articulo 12. Contrato a
tiempo parcial.
Son aquellos contratos en los que el trabajador prestara sus
servicios durante un número de horas al día, semana, meses o años, por debajo
de la jornada que tienen los trabajadores a tiempo completo. El contrato deberá
formalizase por escrito y figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día,
su duración será por un tiempo indefinido o duración determinada, la jornada diaria
en el trabajo podrá realizarse de forma continua o partida, los trabajadores a
tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias pero si horas
complementarias,(es decir las H. extras, son voluntarias por el trabajador y
las H. complementarias, complementan la jornada parcial hasta máximo que no
podrá exceder del 30% de la jornada del trabajador y serán retribuidas como
horas ordinarias)
Ejemplo: Un trabajador es contratado con un contrato de 30 horas
semanales, y el empresario le ofrece trabajar durante 3 semanas, trabajar cinco
horas más a la semana, las horas que realice de mas no serán consideradas horas
extras sino complementarias.
CAPITULO II. Sección 1.
Duración del contrato.
Articulo 14. El periodo de prueba.
Por periodo de prueba se entiende aquel espacio de tiempo en que
se comprueba la aptitud del trabajador para el desempeño de un puesto de
trabajo determinado, y en consecuencia, si es conveniente o no la celebración
de un contrato de trabajo.
El establecimiento de un periodo de prueba es optativo y de
acordarlo, se deberá reflejar por escrito en el contrato.
Durante este periodo se podrá rescindir la relación laboral por
voluntad de cualquiera de las partes, sin necesidad de alegar causa alguna y
sin preaviso, salvo pacto en contrario, y sin que nazca para el trabajador
derecho a indemnización alguna.
Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los mismos
derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe,
como si fuera de plantilla.
En el caso de que se supere el tiempo de prueba se computará a
efectos de la antigüedad del trabajador.
La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador
durante el periodo de prueba interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se
produzca acuerdo entre ambas partes.
No se podrá establecer periodo de prueba cuando el trabajador haya
ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo
cualquier modalidad de contratación
Ejemplo: Un empresario contrata a un trabajador, en el cual en el contrato
de trabajo estará establecido el periodo de prueba (1semana, 3 meses, etc.)
para ver si el trabajador es apto o no para el puesto de trabajo.
Articulo 15. Duración del contrato.
La duración del contrato podrá
concertarse por tiempo indefinido cuando no se fija una fecha determinada para su
finalización, o de manera temporal cuando se realiza por una causa y duración determinada
(una obra o servicio, una circunstancia de la producción, para sustituir a alguien con derecho a la reserva del puesto
de trabajo, o cuando tenga carácter formativo). Los contratos que no se ajusten
a los supuestos anteriores y se realicen con carácter temporal se presumirán celebrados
por tiempo indefinido.
Ejemplo: Un empresario podrá contratar
a un nuevo trabajador en sustitución de otra persona de su empresa, siempre y
cuando en el contrato de trabajo aparezca el nombre del sustituido y la causa.
Sección 2. Derechos y deberes
derivados del contrato
Articulo 19. Seguridad e higiene
El empresario está obligado a
velar por la seguridad e higiene de sus trabajadores siempre que los contrate o
cambien de puesto de trabajo, por lo que está obligado a facilitar dicha
información y el trabajador de seguir dichas obligaciones.
Ejemplo: Una trabajadora contratada por
una perfumería, siempre tendrá que ir con el uniforme limpio, aseada y con una
buena imagen.
Articulo 20. Dirección y control de la actividad laboral.
El empresario podrá realizar las
medidas que estime oportunas de vigilancia y control para verificar el
cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, siempre
salvaguardando la dignidad de cada persona.
Ejemplo: Un empresario que ha
contratado a un trabajador, el cual siempre aparece tarde en su horario de
trabajo, creando problemas y no realiza bien su trabajo, y el empresario
sospecha que viene siempre ebrio al trabajo. El empresario podrá realizar
controles médicos para justificar los motivos por los que el trabajador no está
realizando sus tareas correctamente.
Sección 4. Salarios
y garantías salariales
Articulo 26. Del salario.
Se considerará salario la
totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en
especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta
ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de
remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.
En ningún caso, incluidas las
relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 de
esta Ley, el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones
salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra
en dinero del salario mínimo interprofesional.
Ejemplo: Un empresario contrata a un informático por 1000 € al mes, el
empresario podrá pagarle tanto económicamente como en especie, pero este último
no podrá ser superior a 300€ bajo ningún concepto para esta retribución
mensual.
Artículo 27. Del salario.
El gobierno ha fijado un
salario mínimo interprofesional teniendo en cuenta unos determinados apartados.
El (SMI) e la cantidad mínima que puede percibir un trabajador por una jornada
de 40 horas semanales; no obstante, puede ser mejorado por los convenios
colectivos los contratos de trabajo. Cuando se trabaje menos de las 40 horas el
salario será proporcional al tiempo de trabajo.
Articulo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.
Todo empresario tendrá que
remunerar económicamente para un puesto de trabajo el mismo salario, sin discriminación de sexo
alguno.
Ejemplo: Un empresario contrata a dos informáticos uno es hombre y el otro es
una mujer. El empresario tendrá que remunerar económicamente a los dos por
igual con 1.000€ si sus categorías
profesionales y su puesto de trabajo son los mismos. Bajo ningún concepto podrá
recibir menos salario ninguno de los dos trabajadores por razones de sexo.
Artículo 30. Imposibilidad de la prestación.
Todo aquel trabajador que no
pueda prestar sus servicios una vez vigente el contrato de trabajo por
impedimentos del empresario. No podrá ser le descontado de su salario los días
o las horas que no pudiera haber realizado su trabajo.
Ejemplo: Un empresario contrata a un
administrativo, para llevar la contabilidad de la empresa, pero el día de su
incorporación el trabajador se encuentra su puesto de trabajo sin ordenador,
hasta pasado dos días no se puede incorporar íntegramente en su puesto. Con lo cual
el empresario no podrá descontarle los dos días, ya que no ha sido por causas
del trabador.
Artículo 33. El Fondo de Garantía
Salarial.
El Fondo de Garantía Salarial,
Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, con
personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines,
abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a
causa de insolvencia o concurso del empresario.
Ejemplo: Una empresa cuando se declare insolvente, el
Fogasa es el organismo que verifica y
ejecuta el procedimiento. Es el organismo por el que los trabajadores
podrán recibir sus percepciones que les correspondan.
Sección
5. Tiempo de trabajo
Artículo 34. Jornada.
La jornada de trabajo es el
tiempo que cada trabajador dedica diariamente a prestar sus servicios pactados
en el contrato de trabajo. La duración será la que se pacte en el Convenio
Colectivo ó pacto individual ó en el estatuto, con un máximo de 40 horas
/semana en cómputo anual (52 semanas de 40 horas).
El descanso diario será de 12
horas y de trabajo serán 9 horas diarias (se le puede sumar hasta 12 horas).
Los menores de 18 años no pueden trabajar más de 8 horas diarias. Si la jornada
dura más de 6 horas seguidas, el trabajador tiene 15 minutos de descanso
retribuidos. Si es menor de 18 años si trabaja más de 4 horas y media tendrá 30
minutos de descanso retribuidos.
En jornadas especiales (los que
trabajan los fines de semana, por la noche, etc..) es el gobierno quien las
determina.
Los trabajadores tienen derecho
a un descanso de un día y medio a la semana, pero los trabajadores de jornadas
especiales no descansan el día y medio sino que lo recuperan otro día.
Ejemplo: Un trabajador contratado con un contrato de 36h/s en jornada
continuada tendrá derecho a descansar en su jornada laboral como mínimo 15
minutos, y si fuera menor de edad 30 minutos y estos descansos serán
considerados tiempos de trabajos.
Artículo 35. Horas
extraordinarias.
Se pueden hacer hasta 3 horas
diarias puesto que solo se puede trabajar 12 horas al día y la jornada puede
ser de hasta 9 horas.
Se pacta el modo de retribución
y si no se pactase pueden pagar en especies (descanso, etc.) en los 4 meses
siguientes a la fecha de su realización.
El trabajador puede hacer un
máximo de 80 horas anuales pero no cuentan las que recuperamos con descanso.
Ejemplo: el trabajador hace 40 horas
extras y recupera 20 con descanso, solo puede trabajar 20 horas extras más. Las
horas extras se computan diariamente y a final de mes se pagan. Ningún menor de
18 años puede hacer horas extras.
Artículo 36. Trabajo nocturno, trabajo
a turnos y ritmo de trabajo.
El trabajo nocturno es el que
se realiza entra las 22:00 y las 6:00 horas.
Si un trabajador tiene parte de
sus horas de trabajo entre esas 2 horas, es decir si trabaja como mínimo 3
horas entre esas 2 horas se le considerará trabajador nocturno.
Los trabajadores nocturnos no
pueden hacer horas extras no pueden trabajar más de 8 horas
Ejemplo: Un trabajador que trabaje en una gasolinera de 24h será
considerado nocturno, cuando trabaje más de tres horas entre las 22.00 y 06.00,
no podrá trabajar más de dos semanas consecutivas en esta horario a menos que
sea voluntariamente el que lo prefiera.
Artículo 37. Descanso semanal,
fiestas y permisos.
Tiempo dado una vez a la semana
por 1 día y medio. Puede pactarse su disfrute cada 15 días (serían 3 días de
descanso, acumulable) para la jornada ordinaria. Para la jornada especial va de
otro modo. Este tiempo ha de respetarse.
- FESTIVIDADES LABORALES
Son los días que no se trabajan
pero no son de vacaciones. Se decretan oficialmente en la cual se sigue
cobrando. En total hay 14 al año, de las cuales 4 son nacionales:
(25/12 Navidad; 01/01 Día del
niño (año nuevo); 01/05 Día del trabajador; 12/10 Día del Pilar)
De las 14 fiestas no se suelen
celebrar todas sino 10 u 11 porque no todas las fiestas son nacionales, algunas van por comunidades
autónomas. Las fiestas que no son nacionales pueden trasladarse al lunes si
caen en sábado. Las nacionales no se pueden trasladar.
Ejemplo: Un trabajador que acaba de
casarse, tendrá derecho a quince días naturales de ausencia remunerada en su
puesto de trabajo, previamente habiéndolo
comunicado al empresario y con justificación de matrimonio.
Artículo 38. Vacaciones
anuales.
El período de vacaciones
anuales retribuidas, no sustituibles por compensación económica, será el
pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración
será inferior a treinta días naturales. Su disfrute se fijará de común acuerdo
entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su
caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las
partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute
corresponda y su decisión será irrecurrible. El calendario de vacaciones se
fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan
dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute
Ejemplo: Un trabajador que va a
disfrutar de 2 semanas de vacaciones, no podrá ser compensado económicamente
bajo ningún concepto por parte del empresario, para que no las disfrute y que
siga trabajando.
CAPITULO
III. Sección 1. Movilidad funcional y geográfica
Artículo 39. Movilidad
funcional.
La movilidad funcional de los
trabajadores es la capacidad del empresario de asignar diferentes funciones a
un trabajador, independientemente de las funciones para las que hubieses sido
contratado inicialmente. Permite a la empresa asignar a los trabajadores la
realización de aquellas tareas que sean necesarias en cada momento, aunque no
sean sus funciones ordinarias.
Ejemplo: Un trabajador que ha sido
contratado como auxiliar administrativo, pero es licenciado en Economía, el
empresario lo cambia de puesto de trabajo para realizar las funciones del
técnico contable, y lleva más de 7 meses
realizando esas funciones. El trabajador tiene el derecho de solicitar
el ascenso a ese puesto de trabajo.
Artículo 40. Movilidad
geográfica.
Se entiende por movilidad
geográfica el traslado de trabajadores que ocupen un puesto en un centro de
trabajo fijo en la empresa, siempre y cuando exija el cambio de residencia.
Será traslado el cambio de residencia definitivo o aquél que exceda de doce meses
en un periodo de tres años. La movilidad geográfica requerirá la existencia de
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.
Se entenderán causas justificadas las que contribuyan a mejorar la
competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la
empresa. La decisión de traslado deberá ser notificada al trabajador y sus
representantes legales con una antelación mínima de treinta días. El afectado
podrá optar por aceptar el traslado, recibiendo una compensación por los gastos
que le acarree, o por finalizar contrato, percibiendo una indemnización de 20
días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades. En el
caso de trabajadores que lleven un periodo inferior a un año se aplicará un prorrateo.
Ejemplo: Un trabajador que ha sido contratado como contable en una empresa
de Zaragoza, ha sido notificado con 30 días de antelación que tendrá que cambiar de zona de trabajo siendo su nueva zona Valencia, debido
a causas justificadas económicas de la empresa. El trabajador tendrá dos
opciones decir que si percibiendo una
compensación por gastos o la extinción de su contrato con la correspondiente
indemnización.
Artículo 41. Modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo
1 La dirección de la empresa
podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando
existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. a) Jornada de
trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo
a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo
y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la
movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
2 Las modificaciones sustanciales
de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a
los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados
por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos
colectivos.
3. En
los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de
este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación
sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización
de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos
inferiores a un año y con un máximo de nueve meses
Ejemplo: Un trabajador que trabaja en una fábrica de coches en jornada
continuada de 8 a 16.00 le ha sido modificado su jornada a jornada partida,
debido a la nueva organización de la
empresa por nuevos proveedores. El trabajador tendrá derecho a la modificación
del turno o la extinción de su contrato laboral con su correspondiente
indemnización siempre que fuese perjudicado por ese cambio.
Sección 3.
Suspensión del contrato.
Artículo 45. Causas y efectos
de la suspensión.
El
contrato de trabajo podrá suspenderse por las causas que se mencionan en el
art. 45 ET y La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y
remunerar el trabajo.
Ejemplo: Un trabajador que se pone
enfermo, por lo tanto esta en incapacidad temporal para trabajar, producirá una
suspensión temporal del contrato de trabajo, en cuanto tenga su alta se
incorporara a su puesto de trabajo como lo hacía antes.
Ejemplo: Un trabajadora que acaba de dar
a luz se le suspenderá su contrato de trabajo y puede o no ser sustituida por otra persona, pero esto no
significa que pierda su puesto de trabajo ni deje de percibir su salario, cobrara lo que le pertenezca pero no
el empresario, y una vez pasado esta suspensión se incorporara a su puesto sin
modificación alguna.
Ejemplo: Unos trabajadores tendrán la
suspensión de su contrato, si la empresa tiene un cierre legal, pero en cuanto
la empresa vuelva abrir recuperan sus puestos de trabajo y sus condiciones como
trabajadores.
En estos casos la suspensión del contrato de trabajo exonera al
empresario a remunerar al trabador
Artículo 46. Excedencias.
La
excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la
conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se
concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite
la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes
siguiente al cese en el cargo público.
El
trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a
que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un
plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá
ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años
desde el final de la anterior excedencia.
3.
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no
superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea
por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto
permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la
fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
Ejemplo: Una trabajadora que lleva dos
años y medio trabajando para una empresa, se queda embarazada y una vez que ha
disfrutado de su periodo de maternidad, solicita la excedencia voluntaria para
el cuidado de su bebe. El empresario tendrá que concedérselo ya que al llevar más
de un año en la empresa tiene derecho. Esta excedencia no podrá ser superior a
3 años.
Artículo 47. Suspensión del
contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción o derivadas de fuerza mayor.
1. El empresario podrá suspender el contrato de
trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con
arreglo a lo previsto en este artículo y al procedimiento que se determine
reglamentariamente.
Ejemplo: En una carpintería compuesta por 4 trabajadores, el empresario ha
reducido la jornada de trabajo durante una semana a Miguel y Antonio porque el
material que esteraba recibir para realizar los pedidos que tienen no llegara a
hasta la siguiente semana, por lo que les ha reducido la jornada a la mitad
para no despedirlos hasta la siguiente separa que llegara del material.
Sección 4. Extinción
del contrato
Artículo 49. Extinción del contrato
La
Extinción del Contrato de Trabajo supone el fin de la relación surgida
entre el empresario y el trabajador en virtud del acuerdo suscrito en el
«contrato de trabajo.
El
contrato de trabajo se extinguirá por las causas del art.49 y estos son algunos
ejemplos:
a)
Por mutuo acuerdo de las partes.
b)
Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas
constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
c)
Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto
del contrato.
d)
Por dimisión del trabajador.
e)
Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del
trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.
f)
Por jubilación del trabajador.
g)
Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de
la Seguridad Social, o incapacidad del empresario
Ejemplo a): El contrato de trabajo nace del acuerdo de voluntades entre el
empresario y el trabajador, de manera que si ambas partes se ponen de acuerdo
podrán poner fin al contrato.
Ejemplo b): Salvo que dichas causas constituyan abuso de derecho por parte del
empresario. Hay situaciones en las que el empresario o el trabajador insertan
en el contrato de trabajo una condición resolutoria, de manera que de
producirse una determinada situación (cumplirse la condición) el contrato se
extingue.
Ejemplo c): Al terminar el contrato, el trabajador tiene derecho a una
indemnización de 10 días de salario por año trabajado para los contratos
celebrados desde el 1 de enero de 2013, 11 días de salario por año trabajado
para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014 y
12 días para los contratos que se celebren a partir del 1 de enero de 2015, o
la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
Ejemplo d): El trabajador resuelve su
contrato de trabajo sin alegar justa causa ni preavisar al empresario de su
decisión. En este caso el trabajador no solo no tiene derecho a indemnización
alguna, sino que es el empresario quien puede pedir responsabilidades al trabajador.
Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador.
Serán causas justas para que el trabajador
pueda solicitar la extinción del contrato:
Las modificaciones sustanciales en las
condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo
41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
b) La falta de pago o retrasos continuados en
el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus
obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así
como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores
condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de
la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho
a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
Ejemplo: El trabajador podrá
solicitar la extinción de su contrato de trabajo, cuando el empresario
reiteradamente no le abona las precepciones salariales mensualmente. El
trabajador nunca abandonará su puesto hasta que lo resuelvan, porque si no fuese así perdería los derechos de
indemnización que le corresponden.
Artículo 51. Despido colectivo.
A efectos de lo dispuesto en la presente
Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo
fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando,
en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores,
en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de
trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las
empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Ejemplo: En una cafetería que está compuesta por 47 trabajadores, el
empresario ha tenido que tomar la medida
de realizar un despido colectivo de siete trabajadores de la plantilla,
debido a que está teniendo perdidas en los últimos tres meses del segundo
trimestre del año. Con lo cual el
empresario alegando esta justificación podrá hacer efectivo es te despido
colectivo, pudiendo hasta despedir 10 trabajadores por tener menos de 100
trabajadores.
Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas y Artículo
53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.
Ejemplo: En una fábrica de producción de coches, compuesta por 185
personas, el empresario ha decidido la extinción del contrato de Manuel, porque
debido a las tecnologías se han producido
cambios tecnológicos en la cadena de montaje, todos los trabajadores han
realizado el curso de aprendizaje para los nuevos procesos productivos, pero
Manuel no consigue realizar las funciones pertinentes a su puesto, con lo que el empresario puede
proceder a la extinción de su contrato alegando estas causas y los siguientes
requisitos:
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la
entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de
servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y
con un máximo de doce mensualidades.
c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado
desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción
del contrato de trabajo
Artículo 54. Despido disciplinario y Artículo
55. Forma y efectos del despido disciplinario.
El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del
empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del
trabajador.
Se considerarán incumplimientos contractuales que aparecen en
este artículo.
Ejemplo: El empresario de una compañía
de seguros ha decidido despedir a José Manuel, ya que, en varia ocasiones a
José Manuel se le ha visto en horario de trabajo cuando tenía que visitar a
determinados clientes, llegando tarde todos los días, estando en tiendas de
ropa comprando, tomando algunas copas con algunos amigos en una terraza de un
bar, se le ha comunicado varia veces que si seguía con ese comportamiento
conllevaría al despido, y tras los dos últimos meses no conseguir los objetivos
el empresario ha decidido el despido disciplinario. Por lo que el despido
deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos
que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Artículo 56. Despido improcedente.
1. Cuando el despido sea
declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la
notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o
el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por
año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a
un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la
indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se
entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
2. En caso de que se opte
por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación.
Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de
percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que
declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal
colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo
percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
3. En el supuesto de no
optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que
procede la primera.
4. Si el despedido fuera
un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción
corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo
hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de
la readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si
lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los
que se refiere el apartado 2.
Ejemplo: Una trabajadora de un
supermercado, no ha asistido a su trabajo por encontrarse con un dolor fuerte y
punzante en la lumbar, ha ido a su médico y le ha dado la baja laboral durante
una semana. El empresario la ha despedido diciendo que no puede estar de baja en las fechas
navideñas porque hay mucho trabajo, pero este alega que ella llega tarde al
trabajo todos los días y que no realiza correctamente su trabajo. Por lo tanto
este despido es claramente improcedente aún más teniendo el parte médico
alegando de que no está en condiciones de trabajar sean las fechas que sean.
Por lo tanto la el empresario tendrá dos opciones una vez dictada la sentencia,
readmitirla o despedirla con las condiciones que indica el art.56 ET
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