Despido disciplinario(exposicion individual)

Despido disciplinario

Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores

Se refiere al despido disciplinario y señala, que "El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador."

Es la sanción más grave  que se le puede imponer a un trabajador por parte del empresario, y como tal debe ser justificada frente a actuaciones del trabajador con cierto grado de culpabilidad, o frente a incumplimientos del trabajador de cierta gravedad. 

Dicho de otra forma para despedir al trabajador  tiene que ser por una causa justificada , en la cual el trabajador es culpable por reiteración o de gravedad ,del incumplimiento de las normas  o sus obligaciones.

Hay que mencionar que el despido exige un análisis individual de cada conducta tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las del trabajador, para poder así determinar la proporcionalidad entre infracción y la sanción a aplicar, siendo la de despido la última de ellas, reservada para las conductas más graves.

Las causas que por ley se consideran incumplimientos graves por parte del trabajador y que, por tanto, sí podrían justificar la decisión del empresario de despedirlo son :

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo

La impuntualidad equivale tanto a llegar tarde al trabajo como a marcharse antes de lo debido, o incluso volver tarde del descanso para el desayuno.

La inasistencia se refiere a aquellos casos en que el trabajador no acude al trabajo para cumplir su jornada diaria

Para que la impuntualidad o las faltas de asistencia sean consideradas causa de despido debe concurrir en ellas tanto la repetición como la falta de justificación, es decir, la conducta del trabajador debe ser reiterada y carente de todo motivo que la justifique; pues así lo exige la norma.

Sin embargo, no son faltas de puntualidad los retrasos que son compensados por el trabajador alargando su jornada y saliendo más tarde.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo

Indisciplina es la actitud de rebeldía abierta y enfrentada contra las órdenes del empresario y el incumplimiento consciente y querido  de las obligaciones del contrato de trabajo.(fumar si está prohibido o jugar con el móvil...)

La desobediencia es el incumplimiento de una orden clara y concreta de un superior. (la negativa a cumplir una orden de desplazamiento, con consecuencias prejudiciales para la empresa, la no realización de las horas extraordinarias cuando éstas son motivadas por causa de fuerza mayor...)

La indisciplina o desobediencia que justifiquen el despido deben ser claras, abiertas, graves, sin motivo ni fundamento alguno, hay que querer no cumplir, ya que si no concurren estas características, la conducta del trabajador merecería una sanción más leve que la del despido.

No se considera indisciplina o desobediencia el incumplimiento de órdenes que afectan a la dignidad y respeto debidos al trabajador (órdenes que afecten a la vida privada del trabajador, o cuando concurran situaciones de peligrosidad física para el trabajador..)

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

Ofensas verbales son las expresiones, orales o escritas, que envuelvan una ofensa moral para la persona que las sufre o recibe, tales como insultos, amenazas o chantajes.

Ofensa física se entiende como el injusto ataque de una persona a otra, una agresión hacia la integridad corporal (con o sin consecuencias de lesión )

Las ofensas verbales se valorarán en el contexto en el que se produzcan. En este sentido, deben analizarse en función de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios y circunstancias en que se producen. Se puede sostener que el derecho a la libertad de expresión se encuentra limitado por el respeto al honor y a la dignidad de las personas. Así, las ofensas que implican un exceso en el ejercicio de la libertad de expresión solo son sancionables en proporción a la entidad y gravedad de dicho exceso.
Sin embargo, las agresiones físicas son siempre graves en el ámbito laboral.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Transgresión de la buena fe contractual es cuando por parte del trabajador se cause una violación de los deberes de fidelidad, confianza, diligencia y lealtad exigibles para el buen orden laboral y los intereses de la empresa. Siempre que el trabajador actué con consciencia de que su conducta está causando esa vulneración.

También puede ser causa de despido la deslealtad o el abuso de confianza frente a los clientes, ya que ello causa un desprestigio o un deterioro en la imagen en la empresa.

Los supuestos de transgresión de la buena fe contractual son múltiples, siendo algunos los siguientes:

Realizar competencia desleal   el trabajador que comience a prestar servicios, por cuenta ajena o propia, para otra empresa del mismo sector que la empresa para la que él trabaja, o cuando el trabajador, cónyuge o familiares constituyen una sociedad con el mismo objeto social que la empresa empleadora.

El uso abusivo de los poderes el trabajador sin el consentimiento del empresario, realiza funciones ajenas al cargo que ocupa, realizar defraudaciones contables, realización de movimientos bancarios.

Obtener beneficios particulares de forma fraudulenta mediante apropiación de materiales, dinero o formulas industriales de la empresa, mediante el uso de los medios de la empresa con fines particulares o con salidas del trabajo con el mismo fin.

El comportamiento negligente del trabajador, conculcando el mínimo deber de diligencia

Coacciones al empresario o a trabajadores de la empresa Pedir dinero a la empresa a cambio de retirar determinadas denuncias. Manifestar al empresario el trabajador que si lo despedía tenía suficiente información para mandarle a la cárcel.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo consiste en la actuación de incumplimiento que realiza el trabajador de forma continuada y voluntaria disminuyendo su rendimiento en su jornada de trabajo.

Para que la disminución continuada y voluntaria sea motivo de despido debe ser grave y notoria. Ha de ser culpable e injustificada (es decir voluntaria, no debiendo existir causas ajenas en casos como enfermedad, cambio de puesto de trabajo o embarazo). Ha de producirse durante un periodo suficiente de tiempo para que no se considere ocasional. Ha de ser comparativo ( el habitual en el sector, o el rendimiento de los compañeros de trabajo, o los objetivos fijados en el contrato de trabajo, nunca siendo abusivos).

En todo caso, la voluntariedad no se presume, debiendo probarse por parte de la empresa a la hora de efectuar el despido.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

La embriaguez habitual debe  entenderse como el comportamiento del trabajador que le impide realizar las funciones de su puesto de trabajo con normalidad y la atención necesaria para llevarlo  a cabo.

Podemos entender por embriaguez habitual aquella que no es esporádica, no bastando la esporádica u ocasional para justificar un despido. Aunque, en algunos casos sí que bastará la embriaguez no habitual para justificar el despido, como en el caso de los conductores o trabajadores que se dedican a la atención al público. 

En cuanto a la toxicomanía, el hallarse el trabajador en posición de droga para su consumo propio, cuando esta circunstancia no afecte de forma transcendente o directa al trabajo tampoco será motivo de despido.

Por lo tanto la embriaguez habitual o toxicomanía, para que den lugar a causa de despido, dichas adicciones deben repercutir negativamente en su trabajo estas repercusiones consistiría: por ejemplo, en la disminución del rendimiento, en la posibilidad de ocasionar daños personales o materiales, la creación de problemas y frecuentes discusiones en la empresa, presentarse en condiciones de no poder trabajar, o en el desprestigio ocasionado a la imagen de la empresa, entre otras situaciones. 

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

El acoso consiste en toda conducta que tengas por objetivo el atentar contra la dignidad de las personas, creando para estas un entorno humillante, ofensivo e intimidatorio. Para ser causa de despido disciplinario, el acoso debe estar relacionado con aspectos referidos al origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual del acosado. 

En esta causa de despido disciplinario, a diferencia de las otras ya analizadas, no se exige que se trate de una conducta habitual; por lo que una sola actuación del trabajador constitutiva de acoso daría lugar al su despido.

Las conductas o comportamientos que podrían ser consideradas acoso, puede tratarse de conductas verbales o físicas, tales como miradas y gestos, uso de expresiones de doble sentido o insinuantes, bromas o chascarrillos de carácter sexual, exhibición de pornografía, realización de proposiciones comprometedoras, realización de tocamientos, roces, besos, proposición de relaciones sexuales y, por último, abuso o agresión sexual, con empleo de violencia física.

Con respecto al acoso sexual o por razón de sexo, hay conductas que pueden ser muy variadas y de distinta intensidad. Hay casos, en los que  un sólo acto puede constituir acoso, por su intensidad y gravedad, y otros en que el acoso lo conforma una reiteración de una misma o similar conducta por parte del acosador.

ejemplos:  la conducta del trabajador que ha rozado y tocado en reiteradas ocasiones a las trabajadoras con ánimo sexual, sin su consentimiento y sin atender a su rechazo ni corregir esta actitud ante las protestas de éstas.

En definitiva, y en relación con el acoso sexual, la conducta consiste en dirigirse a otra persona, sea compañero o sea el empresario, con insinuaciones o proposiciones sexuales, siendo claro para el acosador que la víctima no desea ser objeto de dichas insinuaciones o proposiciones, de tal forma que se genere un ambiente intimidatorio y violento para la víctima.