Unidad 15 Organización de la prevención de riesgos

Organización de  la prevención de riesgos

En función de las características de la empresa y las actividades que desarrolla, el empresario puede optar por alguna de las siguientes modalidades de organización de los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades preventivas:

- Asunción personal por el empresario de la actividad preventiva :

Tiene una par de puntualidades. La primera que esta empresa tiene que ser hasta 10 trabajadores y no pertenecer a empresas de riesgo. Y por otro lado, el empresario deberá permanecer en el centro de trabajo.

Ventaja: Sin duda, costes directos.

Desventajas: Quien asume la PRL no es un profesional de esa actividad, con lo que ello conlleva; si algún documento no es correcto asume íntegramente el empresario esa responsabilidad; tendría que contratar con SPA la vigilancia de la salud; debe tener una formación adecuada, mínimo de 50 horas en PRL, etc

- Designación de trabajadores para la actividad preventiva :

Tienes ventajas y desventajas similares a la anterior. Habría que añadir, que el trabajador que asumiera esta responsabilidad, tiene cierta libertad horaria para dedicarle a la PRL.

- Creación de servicios de prevención propios :

Sería para empresas de más de 500 trabajadores o de más de 250 trabajadores si estas pertenecen al anexo I del reglamento es decir empresas de riego especial. También se establecen cuando así lo decida la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

- Contratación de un servicio de prevención ajeno :

La ventaja principal, es que dejas en manos de profesionales la PRL y que estos asumen su parte de responsabilidad jurídica. Creo que la única desventaja, sería el costo. Aunque es cierto, que cada vez más, los SPA, están ajustando sus tarifas. Lo que, sin duda, ayuda a decidirse por esta modalidad preventiva.

Características

- Constituirá una unidad organizativa específica y sus integrantes se dedicarán de forma exclusiva a ello.

- Deberán contar con las instalaciones y los medios necesarios.

- Habrá que contar, como mínimo, con dos de las especialidades o disciplinas preventivas que se listará a continuación:

-Medicina del trabajo

-Seguridad en el trabajo

-Higiene industrial y ergonomía

-Psicosociología aplicada.

- Las actividades preventivas que no sean asumidas a través del servicio de prevención deberán ser concertadas con uno o más servicios de prevención ajenos.

- La empresa deberá elaborar anualmente y mantener a disposición de las autoridades laborales y sanitarias competentes la memoria y programación anual del servicio de prevención.

- La empresa debe manifestar por escrito su compromiso con la implantación y desarrollo de la prevención de riesgos laborales.

Previa consulta a los trabajadores, debe elegir los medios que la Ley pone a su disposición para cumplir con sus obligaciones en esta materia. De todo ello se debe dejar la correspondiente constancia documental.

El modelo de prevención más útil es a nuestro juicio es el  Servicio de Prevención Ajeno que desarrolle las cuatro especialidades. Para afirmar esto nos basaremos en varias razones:

• No es obligatorio en la gran mayoría de casos constituir un Servicio de Prevención Propio.
• Una empresa de más de 6 trabajadores no puede asumir toda la prevención ni muchas de sus funciones ni puede realizar las funciones superiores de las Evaluaciones de Riesgos ni la Vigilancia de la Salud.

• Una empresa de menos de 6 trabajadores frecuentemente no tiene personas capacitadas suficiente para este cometido ni tiempo para desarrollarlo.

• Conviene que un solo servicio desarrolle las cuatro especialidades ya que favorece la coordinación entre los técnicos de prevención al estar en contacto diario y utilizar la misma metodología de trabajo.

• La concertación con un Servicio de Prevención Ajeno debidamente acreditado exime a la empresa de la obligación legal de auditar periódicamente su sistema de prevención.
• En nuestro caso la empresa es de menos de 200 trabajadores

El acuerdo debe ser documentado por escrito. En él debe constar entre otras cosas la cobertura acordada, el plazo de vigencia y los costes. En el mismo contrato o el anexo podrán expresarse los compromisos concretos de realización de las actividades preventivas. Una vez vigente el convenio, la empresa debe facilitar el listado de trabajadores con los datos de filiación indispensables y la ubicación en los puestos.

Debe establecerse cómo debe ser el acceso de los técnicos de prevención a los centros de trabajo de la empresa y si hay alguna restricción.

Deben establecerse quiénes son las personas de contacto de la empresa y del Servicio de Prevención. Así como a quién deben dirigirse los informes por parte del Servicio de Prevención y quién firma la recepción.

La empresa debe comunicar a la mayor prontitud posible los trabajadores que son alta y baja, así como las modificaciones de los lugares de trabajo, equipos y procedimientos de trabajo.

La empresa debe comunicar los requerimientos que le efectúe la Autoridad laboral o la Autoridad sanitaria en materia laboral al Servicio de Prevención y este debe comprometerse a prestar el apoyo técnico para su contestación y personarse ante la administración en su caso.

El Servicio de Prevención estará obligado a elaborar la documentación que, según la Ley, la empresa debe tener a disposición de la Autoridad Laboral, documentación que más adelante se detalla.

El Servicio de Prevención debe presentar un plan inicial para la implantación de la Prevención de Riesgos Laborales.

Sucesivamente, los puntos a desarrollar en este Plan deben ser:

Evaluación inicial de riesgos

• Encuesta inicial a cada trabajador realizada por un técnico de nivel superior según las guías del  Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT).
• Estudio de las condiciones por puesto de trabajo aplicando la metodología del INSHT.
• Valoración y evaluación de riesgos por puestos de trabajo. Jerarquización de riesgos en función de su probabilidad y severidad. Se deben considerar los riesgos de seguridad, higiénicos y ergonómicos.
• Elaboración de informe con propuesta de medidas correctoras, con priorización en su ejecución.
• Según la rama de actividad puede considerarse que son necesarias o no mediciones higiénicas específicas. Y también el cumplimento del R.D. 1627/1997, de seguridad y de salud en las obras de construcción, así como la realización de estudios y planes de seguridad y la coordinación de obra.

Información a los trabajadores

• Elaboración de una ficha individualizada de información al trabajador de los riesgos a los que está expuesto, medidas preventivas generales, equipos de protección individual y protocolos de vigilancia médica específica aplicables.

Formación de los trabajadores

• Formación preventiva con carácter general a todos los trabajadores.
• Formación preventiva específica según la actividad a cada trabajador.
• Formación en primeros auxilios a los trabajadores encargados de este cometido en el Plan de Emergencia.

Vigilancia de la salud

Elaboración de una historia clínico-laboral individual de cada trabajador en la que consten sus datos de filiación, una descripción de su puesto de trabajo con los riesgos a los que está expuesto, las medidas de protección individual y colectiva adoptadas y los riesgos laborales a los que estuvo expuesto con anterioridad.

Reconocimientos específicos en función de los riesgos a los que el trabajador esté expuesto:

• Después de la incorporación al puesto
• A intervalos periódicos
• Por asignación de nuevas tareas
• Tras ausencia prolongada por motivos de salud

Elaboración de informes, comunicando a los trabajadores los resultados de la vigilancia de su salud frente a los riesgos a los que estén expuestos.

Elaboración de informe comunicando a la empresa la aptitud del trabajador al puesto y la pertinencia de adopción de medidas preventivas particulares. En ningún caso contendrán datos médicos confidenciales.

Elaboración de informes de estudios epidemiológicos de los datos obtenidos de los reconocimientos médicos, de los análisis de accidentes de trabajo y de la causa de baja por motivos de salud. Propuesta de medidas correctoras.

Establecimiento del canal informativo para que, de modo confidencial las trabajadoras embarazadas puedan comunicar su estado con fin de que se tomen las medidas que pudieran ser necesarias.

Revisión de la evaluación.

Se realizará en los siguientes casos:

• Cuando se hayan producido daños para la salud de los trabajadores derivados de las condiciones de trabajo.
• Cuando haya cambios en las condiciones de trabajo.
• Con la periodicidad que se marquen las revisiones en el método de evaluación utilizado.

Planificación de la actividad preventiva

Programación anual de actividades preventivas en la que deben constar las actividades concretas, la persona responsable, el plazo de ejecución y la asignación presupuestaria. Deben incluirse las medidas de emergencia y de vigilancia de la salud. La propuesta debe ser elaborada por el Servicio de Prevención concertado y ser aceptada por la empresa.

Documentación.

Todos los puntos anteriormente descritos deben estar debidamente documentados y el empresario conservará a disposición de la Autoridad Laboral al menos lo siguiente:

• Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva.
• Medidas de protección y de prevención a adoptar.
• Resultado de los controles periódicos de las condiciones de trabajo.
• Resultado de los controles del estado de salud en los términos recogidos en la Ley.
• Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado una incapacidad superior a un día.

El Servicio de Prevención concertado realizará además una memoria anual de actividades preventivas que deberá ser conocida por los representantes de los trabajadores.

Plan de emergencia.

El Servicio de Prevención concertado realizará en el plazo que se acuerde el plan de emergencia de los centros de trabajo conforme a los criterios establecidos por la Dirección General de Protección Civil, las normas antiincendios y los dispositivos de emergencia establecidos por la administración autonómica. Se deberá establecer la necesidad de formación específica del personal y la realización de simulacros para la verificación y adiestramiento de los trabajadores, con su periodicidad.

LA PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES, DELEGADOS DE PREVENCIÓN Y COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD

Consulta de los trabajadores

El empresario deberá consultar a los trabajadores, con la debida antelación, la adopción de las decisiones relativas a:

• La planificación y la organización del trabajo en la empresa, en todo lo relacionado con qué consecuencias pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores.
• La organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de los riesgos profesionales en la empresa
• La designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia.
• El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva.
• Cualquier otra acción que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguridad y la salud de los trabajadores.

En las empresas que cuenten con representantes de los trabajadores, estas consultas se llevarán a cabo con dichos representantes.

Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos laborales.

Delegados de Prevención

¿Qué son?

Constituyen la representación de los trabajadores en la empresa con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.

Designación de Delegados de Prevención

Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los representantes del personal y su número estará de acuerdo a la escala siguiente:

• De 50 a 100 trabajadores: 2
• De 101 a 500 trabajadores: 3
• De 501 a 1.000 trabajadores: 4
• De 1.001 a 2.000 trabajadores: 5
• De 2.001 a 3.000 trabajadores: 6
• De 3.001 a 4.000 trabajadores: 7
• De 4.001 en adelante: 8

En las empresas de hasta 30 trabajadores el Delegado de Prevención será el Delegado de Personal; de 31 a 49 trabajadores el Delegado de Prevención será elegido por y entre los Delegados de Personal. En los centros de trabajo que carezcan de representantes de personal, los trabajadores podrán elegir por mayoría a un trabajador que ejerza las competencias de Delegado de Prevención.

Competencias de los Delegados de Prevención

• Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.
• Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores.
• Ser consultados sobre las materias objeto de consulta obligatoria para el empresario.
• Vigilar y controlar el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.

Comité de Seguridad y Salud

¿Qué es?

Es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.

Composición del Comité de Seguridad y Salud

Está formado por los Delegados de Prevención y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de Delegados de Prevención.

Deberá constituirse en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores.

Podrá crearse un Comité Intercentros, con acuerdo de los trabajadores, en aquellas empresas que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comité de Seguridad y Salud.

En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud participarán, con voz pero sin voto, los Delegados Sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa.

El Comité de Seguridad y Salud se reunirá trimestralmente y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo y adoptará sus propias normas de funcionamiento.

Competencias del Comité de Seguridad y Salud

• Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa. Debatirán, antes de su puesta en práctica y en lo referente a su incidencia en la prevención de riesgos, la elección de la modalidad organizativa de la empresa y la gestión realizada por las entidades especializadas con las que la empresa hubiera concertado la realización de actividades preventivas.
• Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos preventivos de riesgos laborales, así como proponer a la empresa la mejora de las condiciones o corrección de las deficiencias existentes.
• Conocer la documentación e informes relativos a las condiciones de trabajo, los procedentes de la actividad del servicio de prevención, así como conocer y analizar los daños producidos en la salud o integridad física de los trabajadores.
• Conocer e informar la memoria y la programación anual de servicios de prevención en la empresa o centro de trabajo.
• Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.

TABLA 3 Relaci�n entre el n�mero de trabajadores y de Delegados de Prevenci�n
Nº Trabajadores	Nº Delegados
= 30 31 - 49 50 - 100 101 - 500 501 - 1.000 1.001 - 2.000 2.001 - 3.000 3.001 - 4.000 4001 en adelante	Jefe de Personal 1 2 3 4 5 6 7 8

Este tema fue expuesto por Javier castillo y yo en clase

Gerardo, Juan Antonio y Alex Nos expusieron un trabajo sobre el plan de prevenciones de riesgos laborales del instituto en el que nos hablaron de :

Objeto y contenidos generales de un plan de Prevención de Riesgos Laborales y los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del Plan de Prevención como  la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva.

Que incluya un  plan de Prevención por ejemplo :

La estructura organizativa

 Las responsabilidades.

Las funciones.

Los procedimientos y procesos.

Los recursos necesarios para realizar la acción preventiva en la empresa

También nos hablaron de la información previa de la empresa y de la declaración de de la dirección y que la prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa

Karen Manuel Y Fernando nos expusieron un trabajo sobre el plan de prevención de riesgos laborales del aula de informática en el cual aportaron imágenes  y comentaron :

Los principales riesgos laborales para los trabajadores del aula tales como:

Caídas al mismo nivel

Caídas a distinto nivel

Golpes contra objetos

Contacto eléctrico

También comentaron algunas de las medida preventivas como :

Los suelos de los locales de trabajo deben ser fijos, estables y no resbaladizos, sin irregularidades ni pendientes peligrosas

Mantener las zonas de paso despejadas

La instalación eléctrica dispondrá de protección

magneto térmica, diferencial y toma de tierra

Unidad 14 Protección frente a maquinas, riesgos eléctricos y riesgos de incendio

Protección frente a maquinas, riesgos eléctricos y riesgos de incendio

En este tema hemos hablado del peligro mecánico que se denomina el conjunto de factores físicos que pueden dar lugar a una lesión por la acción mecánica de elementos de máquinas, herramientas, piezas a trabajar o materiales proyectados, sólidos o fluidos.

 Las formas elementales del peligro mecánico son principalmente: aplastamiento; cizallamiento; corte; enganche; atrapamiento o arrastre; impacto; perforación o punzanamiento; fricción o abrasión; proyección de sólidos o fluidos.

Descripcion de los peligros de las maquinas

-Peligros Mecánicos.

- Peligros Eléctricos

- Peligros Térmicos

- Peligros producidos por el ruido y por las vibraciones

- Peligros producido por materiales y sustancias producidos por las maquinas

- Peligros producido por las radiaciones de las maquinas

 - Peligros producido por no respetar los principios ergonómicos en el diseño de máquinas

Daños:

Golpes, cortes, atrapamientos. amputaciones, quemadura, proyección de partículas y gases, contacto eléctrico, incendio, sordera.

Medida de prevención / protección:

-Diseño de la maquina

-Marcado CE cumple normativa de seguridad

-Medidas de protección colectiva:

-Resguardo

-Pantallas

-Dispositivos de seguridad: células. fotoeléctricas, doble mando..

uso de EPIs

-Evitar uso de prendas holgadas cadenas....

-Prevención del peligro eléctrico.

-Limitar la exposición a los peligros inevitables.

-Prevención de los peligros debidos a los equipos neumáticos e hidráulicos

-Evitar ángulos agudos, cortantes y partes salientes

-Eliminar o intentar eliminar los peligros o reducir al máximo los riesgos seleccionando las características de diseño de la máquina.

-Tener en cuenta los principios ergonómicos

-Aplicar los principios de seguridad en el diseño de los sistemas de mando

-Evitar la puesta en marcha espontánea de la máquina al restablecerse la alimentación de energía

-Autocontrol y empleo de componentes o sistemas de fallo orientado en el diseño de las maquinas

-Disposición de los puntos de reglaje o de mantenimiento fuera de las zonas peligrosas.

-Fabricar máquinas en las que el ser humano no pueda acceder a zonas peligrosas, limitando los ruidos y vibraciones, la masa y velocidad de los elementos móviles y la fuerza de accionamiento.

-Aumentar la fiabilidad de los componentes de las máquinas.

-Mecanización o automatización de las operaciones de alimentación y extracción.

Riesgos eléctricos

Existen accidentes derivados de la electricidad debido al utilización de ciertos equipos .

Pueden producirse dos tipos de contacto

Contacto directo :  Tocar un cable pelado con las manos sin protección por ejemplo

Contacto indirecto : El que se produce por efecto de un fallo por aparato receptor desviándose la corriente atreves de las partes metálicas por ejemplo

Las consecuencias del paso de la corriente por el cuerpo pueden ocasionar desde lesiones físicas secundarias (golpes, caídas, etc.), hasta la muerte por fibrilación ventricular. Todo depende del tipo de corriente, la intensidad, el tiempo de contacto, la resistencia particular del cuerpo, la tensión y el recorrido de la corriente a través del cuerpo.

Hay varios factores que determinan cual ha sido la gravedad de la sacudida eléctrica, estos son:

-La resistencia del cuerpo  a la misma.

-La trayectoria de la corriente.

-La intensidad que la corriente tenga.

Nota a tener en cuenta : La ley de Ohm: Intensidad = Voltaje / Resistencia

El daño de los accidentes eléctricos los produce la intensidad y algunos de sus efectos son los siguientes:

• Fibrilación ventricular consiste en el movimiento anárquico del corazón, el cual, deja de enviar sangre a los distintos órganos y, aunque esté en movimiento, no sigue su ritmo normal de funcionamiento.

• Por tetanización entendemos el movimiento incontrolado de los músculos como consecuencia del paso de la energía eléctrica. Dependiendo del recorrido de la corriente perderemos el control de las manos, brazos, músculos pectorales, etc.

• La asfixia se produce cuando el paso de la corriente afecta al centro nervioso que regula la función respiratoria, ocasionando el paro respiratorio.

• Paro respiratorio se produce cuando la corriente atraviesa el cerebro

• Electrización nos produce un movimiento reflejo cuando con el paso de la corriente

• Percepción , el paso de la corriente nos produce un cosquilleo

Protección ante riesgos eléctricos

Contacto directo :

-Alejarnos de las partes activas de las instalaciones y equipos.

-Interponer obstáculos como tabiques o rejas

-Recubrir con aislamiento

-Uso de tensiones de seguridad.(<25v)

Contacto Indirecto :

-Tomas de tierra

-Usar interruptores diferenciales

-Separar circuitos por transformadores

-Corte automático de aviso.

Medidas sobre los trabajadores :

-Que el personal tenga una formación e información adecuada.

-Señalización.

-Revisiones periódicas.

-Uso de EPIs

-Uso de herramientas y elementos aislantes

Riesgos de  incendio

El fuego es fruto de un proceso de combustión donde intervienen los siguientes cuatro elementos:

-Combustible: cualquier material ya sea líquido, solido o gaseoso.

-Comburente: la sustancia que es imprescindible que esté para que pueda arder dicho combustible.

-Calor: que es la energía que activa el fuego.

-Reacción en cadena: es lo que se produce una vez originado el fuego si este continua.

Según el material combustible podemos clasificar el juego en cinco clases:

A -Fuego de materiales sólidos, cuya combustión produce brasas y llamas.

B -Fuego de líquidos combustibles que forman llamas.

C -Fuego de gases e hidrocarburos.

D -Fuego de metales combustibles y compuestos químicos reactivos o radiactivos.

E -Fuego producido con intervención de la electricidad.

Daños:

-Muerte por asfixia e intoxicación por humos y gases.

-Quemadura internas por inhalación de humos.

-Quemaduras externas por las llamas.

-Atrapamientos y avalanchas ocasionadas por el pánico.

Medidas de prevención/ protección:

-Diseño de edificios contando con el uso de materiales difícilmente inflamables, protegiendo instalaciones eléctricas  y con puertas contrafuegos adecuado almacenamiento de las sustancias y productos inflamables.

-Instalar sistemas de detección y  alarma automáticos que detecten los humos o la temperatura

-Instalar sistemas de extinción fijos, extintores portátiles y formación.

  

Despido disciplinario(exposicion individual)

Despido disciplinario

Artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores

Se refiere al despido disciplinario y señala, que "El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador."

Es la sanción más grave  que se le puede imponer a un trabajador por parte del empresario, y como tal debe ser justificada frente a actuaciones del trabajador con cierto grado de culpabilidad, o frente a incumplimientos del trabajador de cierta gravedad. 

Dicho de otra forma para despedir al trabajador  tiene que ser por una causa justificada , en la cual el trabajador es culpable por reiteración o de gravedad ,del incumplimiento de las normas  o sus obligaciones.

Hay que mencionar que el despido exige un análisis individual de cada conducta tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las del trabajador, para poder así determinar la proporcionalidad entre infracción y la sanción a aplicar, siendo la de despido la última de ellas, reservada para las conductas más graves.

Las causas que por ley se consideran incumplimientos graves por parte del trabajador y que, por tanto, sí podrían justificar la decisión del empresario de despedirlo son :

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo

La impuntualidad equivale tanto a llegar tarde al trabajo como a marcharse antes de lo debido, o incluso volver tarde del descanso para el desayuno.

La inasistencia se refiere a aquellos casos en que el trabajador no acude al trabajo para cumplir su jornada diaria

Para que la impuntualidad o las faltas de asistencia sean consideradas causa de despido debe concurrir en ellas tanto la repetición como la falta de justificación, es decir, la conducta del trabajador debe ser reiterada y carente de todo motivo que la justifique; pues así lo exige la norma.

Sin embargo, no son faltas de puntualidad los retrasos que son compensados por el trabajador alargando su jornada y saliendo más tarde.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo

Indisciplina es la actitud de rebeldía abierta y enfrentada contra las órdenes del empresario y el incumplimiento consciente y querido  de las obligaciones del contrato de trabajo.(fumar si está prohibido o jugar con el móvil...)

La desobediencia es el incumplimiento de una orden clara y concreta de un superior. (la negativa a cumplir una orden de desplazamiento, con consecuencias prejudiciales para la empresa, la no realización de las horas extraordinarias cuando éstas son motivadas por causa de fuerza mayor...)

La indisciplina o desobediencia que justifiquen el despido deben ser claras, abiertas, graves, sin motivo ni fundamento alguno, hay que querer no cumplir, ya que si no concurren estas características, la conducta del trabajador merecería una sanción más leve que la del despido.

No se considera indisciplina o desobediencia el incumplimiento de órdenes que afectan a la dignidad y respeto debidos al trabajador (órdenes que afecten a la vida privada del trabajador, o cuando concurran situaciones de peligrosidad física para el trabajador..)

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

Ofensas verbales son las expresiones, orales o escritas, que envuelvan una ofensa moral para la persona que las sufre o recibe, tales como insultos, amenazas o chantajes.

Ofensa física se entiende como el injusto ataque de una persona a otra, una agresión hacia la integridad corporal (con o sin consecuencias de lesión )

Las ofensas verbales se valorarán en el contexto en el que se produzcan. En este sentido, deben analizarse en función de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios y circunstancias en que se producen. Se puede sostener que el derecho a la libertad de expresión se encuentra limitado por el respeto al honor y a la dignidad de las personas. Así, las ofensas que implican un exceso en el ejercicio de la libertad de expresión solo son sancionables en proporción a la entidad y gravedad de dicho exceso.
Sin embargo, las agresiones físicas son siempre graves en el ámbito laboral.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Transgresión de la buena fe contractual es cuando por parte del trabajador se cause una violación de los deberes de fidelidad, confianza, diligencia y lealtad exigibles para el buen orden laboral y los intereses de la empresa. Siempre que el trabajador actué con consciencia de que su conducta está causando esa vulneración.

También puede ser causa de despido la deslealtad o el abuso de confianza frente a los clientes, ya que ello causa un desprestigio o un deterioro en la imagen en la empresa.

Los supuestos de transgresión de la buena fe contractual son múltiples, siendo algunos los siguientes:

Realizar competencia desleal   el trabajador que comience a prestar servicios, por cuenta ajena o propia, para otra empresa del mismo sector que la empresa para la que él trabaja, o cuando el trabajador, cónyuge o familiares constituyen una sociedad con el mismo objeto social que la empresa empleadora.

El uso abusivo de los poderes el trabajador sin el consentimiento del empresario, realiza funciones ajenas al cargo que ocupa, realizar defraudaciones contables, realización de movimientos bancarios.

Obtener beneficios particulares de forma fraudulenta mediante apropiación de materiales, dinero o formulas industriales de la empresa, mediante el uso de los medios de la empresa con fines particulares o con salidas del trabajo con el mismo fin.

El comportamiento negligente del trabajador, conculcando el mínimo deber de diligencia

Coacciones al empresario o a trabajadores de la empresa Pedir dinero a la empresa a cambio de retirar determinadas denuncias. Manifestar al empresario el trabajador que si lo despedía tenía suficiente información para mandarle a la cárcel.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo consiste en la actuación de incumplimiento que realiza el trabajador de forma continuada y voluntaria disminuyendo su rendimiento en su jornada de trabajo.

Para que la disminución continuada y voluntaria sea motivo de despido debe ser grave y notoria. Ha de ser culpable e injustificada (es decir voluntaria, no debiendo existir causas ajenas en casos como enfermedad, cambio de puesto de trabajo o embarazo). Ha de producirse durante un periodo suficiente de tiempo para que no se considere ocasional. Ha de ser comparativo ( el habitual en el sector, o el rendimiento de los compañeros de trabajo, o los objetivos fijados en el contrato de trabajo, nunca siendo abusivos).

En todo caso, la voluntariedad no se presume, debiendo probarse por parte de la empresa a la hora de efectuar el despido.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

La embriaguez habitual debe  entenderse como el comportamiento del trabajador que le impide realizar las funciones de su puesto de trabajo con normalidad y la atención necesaria para llevarlo  a cabo.

Podemos entender por embriaguez habitual aquella que no es esporádica, no bastando la esporádica u ocasional para justificar un despido. Aunque, en algunos casos sí que bastará la embriaguez no habitual para justificar el despido, como en el caso de los conductores o trabajadores que se dedican a la atención al público. 

En cuanto a la toxicomanía, el hallarse el trabajador en posición de droga para su consumo propio, cuando esta circunstancia no afecte de forma transcendente o directa al trabajo tampoco será motivo de despido.

Por lo tanto la embriaguez habitual o toxicomanía, para que den lugar a causa de despido, dichas adicciones deben repercutir negativamente en su trabajo estas repercusiones consistiría: por ejemplo, en la disminución del rendimiento, en la posibilidad de ocasionar daños personales o materiales, la creación de problemas y frecuentes discusiones en la empresa, presentarse en condiciones de no poder trabajar, o en el desprestigio ocasionado a la imagen de la empresa, entre otras situaciones. 

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

El acoso consiste en toda conducta que tengas por objetivo el atentar contra la dignidad de las personas, creando para estas un entorno humillante, ofensivo e intimidatorio. Para ser causa de despido disciplinario, el acoso debe estar relacionado con aspectos referidos al origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual del acosado. 

En esta causa de despido disciplinario, a diferencia de las otras ya analizadas, no se exige que se trate de una conducta habitual; por lo que una sola actuación del trabajador constitutiva de acoso daría lugar al su despido.

Las conductas o comportamientos que podrían ser consideradas acoso, puede tratarse de conductas verbales o físicas, tales como miradas y gestos, uso de expresiones de doble sentido o insinuantes, bromas o chascarrillos de carácter sexual, exhibición de pornografía, realización de proposiciones comprometedoras, realización de tocamientos, roces, besos, proposición de relaciones sexuales y, por último, abuso o agresión sexual, con empleo de violencia física.

Con respecto al acoso sexual o por razón de sexo, hay conductas que pueden ser muy variadas y de distinta intensidad. Hay casos, en los que  un sólo acto puede constituir acoso, por su intensidad y gravedad, y otros en que el acoso lo conforma una reiteración de una misma o similar conducta por parte del acosador.

ejemplos:  la conducta del trabajador que ha rozado y tocado en reiteradas ocasiones a las trabajadoras con ánimo sexual, sin su consentimiento y sin atender a su rechazo ni corregir esta actitud ante las protestas de éstas.

En definitiva, y en relación con el acoso sexual, la conducta consiste en dirigirse a otra persona, sea compañero o sea el empresario, con insinuaciones o proposiciones sexuales, siendo claro para el acosador que la víctima no desea ser objeto de dichas insinuaciones o proposiciones, de tal forma que se genere un ambiente intimidatorio y violento para la víctima.